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施耐德:解析长短结合的招聘新模式
发布日期:2021-06-23 14:21   来源:未知   阅读:

  经济全球化为企业人才招聘不断注入新的机遇与挑战,在全球项目转移的战略需求下,平衡长期业务目标与短平快的招聘需求成为招聘部门的重中之重。在关键技术人才紧俏、中国本土公司竞争力优势不断提升的背景下,外资企业该如何做到吸引与招聘技术型人才。施耐德电气中国以全球项目转移为大背景,重新定义招聘技术、招聘渠道和招聘工具,以长期业务目标发展为核心,兼顾“短平快”招聘需求,促进人才的精准引入,打造招聘业务的平衡之美。

  就外资企业而言,由中国团队领导全球新产品的开发,并且成为关键技术的全球贡献者,是非常少见的。施耐德中国研发中心在过去的20余年里,从国产化小修小改、改进产品质量、全球新产品研发的重要贡献者、中国原创,到现如今成长为带领国际团队开发全球新产品的多中心平台。

  人才多元化,吸引和保留世界各地优秀人才,通过融合多地区的知识与文化,打造多元化的领导团队

  在多中心化的业务发展战略过程中,施耐德也面临着许多挑战:从招聘的角度看,最直观的难题就是招聘需求的快速增长,施耐德研发招聘团队在过去四年里,成功顺应了近四倍增长的人才招聘需求;其次是基于研发项目需求的招聘挑战,往往是时间紧任务重,在有限的时间里去满足研发团队的项目需求,快速完成研发人才的招募与搭建;第三个就是多元化的招聘需求。外资企业注重文化多元性与包容性,需要招募者从多维度考量候选人的多元素质,例如外招人员中女性占比是否大于50%、应聘者能否适应国际化的团队合作等。

  很多招聘者将招聘工作按照“接订单”模式去完成,每天非常机械地重复着“订单进、订单出”的工作,这种方式显然不是真正意义上的人才招聘。施耐德的招聘团队被赋予了多重角色,不仅仅是满足职位需求的匹配者,更是担任着公司的招聘战略顾问。这样的角色定位需要招聘人员去深入了解业务,借助自身的招聘技能充分支持业务的决策。

  在日常的招聘工作中,难免遇到从0到1搭建新部门或者新能力的招聘任务,在这种情况下,招聘者需要有较强的市场洞察的敏锐度和人才市场情报梳理和整理的能力,能够给到业务”从外到内“的用人决策支持和人才招聘建议。

  通过对目标人才市场现状进行调查分析,从地域、薪资福利、关键能力等维度与施耐德所需人才进行匹配,将目标人才群进行精准定位,并形成精准人才画像,包括竞争对手的优势、关键岗位的人才分布以及人才流动大趋势的分析等。基于这些诊断分析,帮助总部进行更加科学的决策。

  除了对市场现状进行诊断分析之外,招聘团队还会基于分析结果给到总部相应的招聘解决方案,助力全球项目在中国区的转移;基于人才画像进行招聘人才的定位,帮助招聘团队更加便捷高效地制定或调整相应的招聘方案;提供或调整企业雇主品牌的相关方案,有效提高传统外资企业雇主品牌的竞争力与影响力。

  施耐德招聘团队从产品经理的竞品分析实践中得到启发,运用产品经理思维,从内到外确定目标客户群体,即当有新的职位需求产生,需要确定招聘团队的目标人才分布。施耐德将自己的目标人才库从横向和纵向两个维度进行整理和分析(见图一),横轴表示施耐德目前的两大业务:效能管理业务和工业自动化业务,两大板块下面又有不同的产品线;纵轴代表每个产品线相对应的一二三级的竞争对手。例如在研发或者市场部的招聘中,业务经理希望能够挖掘到竞争对手的资深人才,就可以通过各产品线逐级分析竞争对手。包括对于供应商、产业链下游群体的同步扩展同样也能够达到扩充目标人才库的目的。在这一过程中,招聘人员不仅仅是人才的招聘者,更是基于自身的招聘经验,在工作中不断总结和梳理的目标人才的广泛收集者。

  以产品研发为例,施耐德在上海、厦门、深圳和西安分别建有研发中心,上海为研发中心总部。在全球人才的转移方案制定中,施耐德首先将竞争对手的研发中心分布区域图进行分析研究。比如在调查中,发现基于某一产品群的竞争对手的研发中心主要分布在江浙沪地带,相较于来说,产品关联度更高,那么人才转移方案就不会建议将重点区域放在西安;再比如某一竞争对手在战略整合过程中,进行业务线的转让,这样一来,该竞争对手内部会有较大的人员变动,此类目标人才库将被激活。这时招聘者就可以在被激活人才库的基础上,建议以此区域为大本营做人才转移方案。这样一来产品匹配度高,二来会有相关的活跃人才库。对人才库的大致分布、人才流动以及组织架构的变动等讯息的及时把控,能够更好地支持业务经理对于招聘方案的决策。

  除了潜在人才库的挖掘,竞争对手的关键能力匹配分析对于推动用人决策也同样重要。施耐德整理归纳了五个核心要素,来分析竞争对手的关键能力匹配度:

  通过对五要素蛛网图的综合评估,招聘者根据自身积累的面试经验与业务经理共同进行梳理总结。基于对第一梯队目标公司进行分析评估,发现无法满足目前招聘需求,那么目标公司扩展至第二梯队和第三梯队公司就变得尤其重要,从而将人才库 “由小变大”以达到不断扩充的目的,招聘者与业务经理之间的配合也更加紧密和默契,相较于埋头“苦挖”更能推动用人决策精准、高效。

  如何贴合业务实际需求,打造符合候选人才库特性的人才闭环,施耐德着力勾画清晰的人才画像与人才布局,实施“人才激活—人才筛选—人才反馈”的招聘生命周期闭环管理。首先,人才需求量逐年增加,活跃人才库的数量也随之减少,人才库的激活面临挑战。施耐德将经年累月积累下来的人才库进行优化精简并激活,打好招聘闭环的人才库基础;其次,设置人才筛选的漏斗指标,申请者数、简历合格数、面试者数、聘书数到入职数呈漏斗结构,充分考虑各层级人数,确保人才招聘闭环最终环节的人才数量;最后运用VOC(Voice of Customer,客户心声)数字化工具,增进候选人与招聘者的互动,获取候选人的质量反馈以及业务经理需要改进的方案建议,全面提升招聘人才到流程的质量。从量到质,加速全球转移项目从“人才库—漏斗指标—质量”的招聘全过程融合贯通。

  不论是施耐德自己的员工,还是行业竞争对手、毕业生、供应商、潜在合作伙伴等角色,都存在着潜在候选人,而促使这些潜在员工迅速“变现”,就必须打造数字化人才的生态开环。从标新到立异,施耐德积极布局数字化人才的全流程覆盖,构建开放的数字化朋友圈:

  分析人才数据以推动决策,直面竞争对手、合作伙伴及供应商,实现跨界增量;利用雇主品牌,实现数字化朋友圈中各类角色的相互转化;关键人才的吸引也依托雇主品牌强大吸引力;人力资源和业务互利互惠,人才互通。

  定期开展数字化技术分享会,关注“工业4.0、2021年澳门挂牌彩图,创建智能配电典范、数字孪生、智能电网和网络安全”等数字化领域的热门话题,增强数字化品牌吸引力,实现数字化人才库的激活与变现,打破固有薪资平衡,实行人才梯队化,吸引年轻的跨界人才,培养高潜能应届生进项目。

  顺应招聘的高速增长需求,对生态开环中的候选人进行精细化分、持续深耕以及快速激活。

  雇主品牌的强影响力不仅对于建设数字化朋友圈十分重要,对于公司的其他发展也影响深远。施耐德借助整合营销传播,实施多平台联合推广计划。针对关注施耐德公众平台的生态伙伴进行社交媒体传播,传递职位需求,吸引人才;讲述员工故事,宣传员工价值主张,促进员工职业发展与个人发展。

  在施耐德的招聘中,女性人才的占比必须达到50%,为了将这种企业文化的对外宣传渠道打通,施耐德在国际妇女节当日推出“硬核女高管”话题,通过多元化的渠道和方式,进行社交媒体宣传、公众号推广以及内部平台推广。该话题重点介绍女性在技术领导者和研发方面的成就,通过人力资源部门高层的社交媒体传播,增加话题的曝光率,帮助宣传施耐德研发的女性领导力;鼓励研发工程师通过招聘链接分享社交海报,从提高品牌宣传转化为达到招聘宣传的目的。在话题发布后,各类渠道所收集到的阅读量高达6.5万,职位招聘的访问量也高达3千多,制作了150多名人力资源高管的简报以及6家重量级媒体的宣传发布。

  施耐德每年都会举行大型的展会和创新峰会,一些客户和潜在客户都会参与进来,借助峰会进行雇主品牌的植入,帮助行业圈的人了解施耐德的数字化产品和能力,再回归到了解职位机会从而达到宣传招聘信息宣传效果。

  招聘不仅仅是人力资源部门的“个事”,更是需要全员参与进来的“共事”,施耐德通过对内部员工进行互动、内推奖励等形式,激发全员内部推荐意识。比如在“六·一”儿童节进行“集赞抓娃娃”的活动,通过供应商租赁一些娃娃机在公司,员工只需扫描二维码,对相关职位招聘信息进行朋友圈转发,集赞数量越多,获得抓娃娃币的数量就越多。通过生动有趣的活动,促进更多的员工进行内部推荐,同时也提高了员工对于企业的认可度。

  人才市场竞争日益激烈的大背景下,企业不仅需要考虑如何制定相应的战略目标与业务规划以满足对于人才的多元化需求,还需要不断创新,运用新理论、新技术、新工具,提升雇主品牌的影响力与竞争力,从而拓宽招聘渠道,协调各部门对招聘目标共同发力,打造招聘业务的平衡之美。

  人力资源智享会(HREC)是高端、专业、广具影响力的,面向中国人力资源领域专业人士提供会员制服务的企业。截至2020年6月30日:智享会付费会员企业超过3800 家,已经进入中国的世界500 强和全球2000 强企业中,超过90%的企业正在享受智享会的各项服务。智享会的产品和服务覆盖人力资源全领域,且形式丰富、立足前沿、全方位满足人力资源人士的“学习需求,采购需求,激励和认可需求。

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